Письмо от 12.11.2008 г № 1811

О «Методических рекомендациях по работе с лицами, увольняемыми из организаций»

Директорам центров
занятости населения
В связи с вступлением в силу с 06.10.2006 Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации..." отделом организационно-кадровой и правовой работы Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области подготовлены "Методические рекомендации по работе с лицами, увольняемыми из организаций".
Рекомендую в деятельности центров занятости населения руководствоваться этими рекомендациями.
"Методические рекомендации о работе с лицами, увольняемыми из организаций" Управления ФГСЗН по Челябинской области от 04.04.2005 N 533 считать утратившими силу.
Начальник
Главного управления
по труду и занятости населения
Челябинской области
Л.П.ШУШАРИН
Методические рекомендации
по работе с лицами, увольняемыми из организаций
В процессе деятельности юридическое лицо в соответствии с действующим законодательством может изменить свой статус, подведомственность, подвергаться реорганизации или ликвидации, кроме того, может измениться собственник имущества юридического лица. В ряде случаев эти процессы могут сопровождаться сокращением численности или штата работников организации.
Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может не только повлечь за собой восстановление работника на работе, но и иметь неблагоприятные последствия для руководителя организации (индивидуального предпринимателя без образования юридического лица) либо для юридического лица в целом.
Необходимо помнить, что нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тысячи до 5 тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1 тысячи до 5 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При нарушении законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3-х лет (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях).
Помимо этого работник, уволенный с нарушением установленного порядка при обращении в суд и признании увольнения незаконным, по решению суда восстанавливается на работе и с оплатой среднего заработка с момента увольнения до момента восстановления на работе как за вынужденный прогул. Также работник может потребовать выплаты компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя (ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации - далее ТК РФ).
Данные методические рекомендации предназначены для руководства в работе центров занятости населения при проведении мероприятий по сокращению штатов и численности работников организаций, расположенных на территории Челябинской области.
1.Основание и порядок увольнения работников
1.1.В соответствии с пунктами 1 и 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты работодателем по одной из двух причин:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Ликвидация юридического лица (организации) может быть произведена по основаниям, предусмотренным статьями 61 - 63 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), в том числе путем признания организации банкротом (ст. 65 ГК РФ). Под понятием "юридическое лицо" имеется в виду "организация" (ст. 20 ТК РФ и ст. 48 ГК РФ).
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).
Под "сокращением численности" следует понимать фактическое уменьшение числа работников данной организации на основании решения собственника либо иного уполномоченного лица.
Под "сокращением штата" следует понимать внутреннее изменение структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей и структурных подразделений, что возможно и без сокращения численности работников.
Обязанность доказать суду факт сокращения численности или штата работников возложена на работодателя.
Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Так, согласно ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, также как и при ее реорганизации, трудовые отношения с согласия работника продолжаются. И только в случае принятия решения о сокращении численности или штата работников в результате вышеназванных процессов, трудовые договоры с работниками могут быть расторгнуты. Сокращение численности или штата работников при смене собственника организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
1.2.При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения массового увольнения (ст. 82 ТК РФ).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа данной организации. Порядок учета мотивированного мнения установлен ст. 373 ТК РФ.
1.3.Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае отсутствия отраслевых и (или) территориальных соглашений работодателям следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", в котором предусмотрены следующие критерии массового увольнения:
а) увольнение работников в результате ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников в результате реорганизации организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) и вышеназванным Постановлением Правительства РФ (N 99) при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Кроме того, согласно пункту 3 статьи 25 Закона о занятости работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве). В случае несвоевременного предоставления вышеназванной информации и сведений центры занятости населения в письменной форме сообщают об этом в Главное управление для принятия соответствующих мер, установленных действующим законодательством.
1.4.При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). С момента уведомления и до расторжения трудового договора работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за 2 месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношения.
2.Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
2.1.В соответствии со статьей 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства за второй месяц;
- в исключительных случаях, по решению органа службы занятости населения (далее - центр занятости) сохраняется средний месячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения.
Данное решение выдается центрами занятости при соблюдении в совокупности следующих условий:
а) работник должен своевременно, в двухнедельный срок после увольнения обратиться в центр занятости по месту жительства со всеми необходимыми документами (паспорт, трудовая книжка, документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию, справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы) для оказания помощи в трудоустройстве;
б) центр занятости не имеет возможности трудоустроить данного работника;
в) работник в течение трех месяцев после увольнения своевременно (за исключением уважительных причин), в сроки, указанные специалистами центра занятости, посещает центр занятости, активно занимается поиском работы.
Решение центра занятости о сохранении среднего месячного заработка за третий месяц выдается уволенному работнику по истечении третьего месяца со дня увольнения, что соответствует смыслу части 2 статьи 178 ТК РФ и Закону о занятости в части реализации центрами занятости обязанности по его трудоустройству в течение трех месяцев со дня увольнения. Если гражданин дважды без уважительных причин отказался от предложений подходящей работы (статья 4 Закона о занятости), то решение не выдается и средний заработок за третий месяц за ним не сохраняется.
Данные компенсационные выплаты производятся за счет средств работодателя (статья 165 ТК РФ).
Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения - последний день работы. В этот же день работодатель обязан выдать ему трудовую книжку, а также по письменному заявлению работника - справку о среднем заработке за последние три месяца работы. Выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения еще и при предъявлении решения центра занятости.
2.2.В соответствии со статьей 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
2.3.В соответствии с пунктом 3 статьи 31 Закона о занятости гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности штата работников организации и признанным в установленном порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по истечении указанного периода. Поэтому важно знать сроки сохранения заработной платы для отдельных категорий граждан, предусмотренные действующим законодательством.
Для отдельных категорий работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства:
а) согласно статье 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка;
б) согласно статье 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение 4, 5 и 6-го месяцев со дня увольнения по решению центра занятости при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в центр занятости и не был им трудоустроен;
в) согласно статье 7 Закона РФ от 14.07.1992 N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" за работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на 6 месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.
г) согласно статье 23 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" при расторжении трудового договора с муниципальным служащим в связи с ликвидацией органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования либо сокращением штата работников органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные трудовым законодательством для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата работников организации, то есть в соответствии со статьями 178 и 180 ТК РФ.
Законами субъекта Российской Федерации и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии.
Статья 7 Закона Челябинской области от 30.05.2007 N 144-ЗО "О регулировании муниципальной службы в Челябинской области" предусматривает, что порядок прекращения муниципальной службы устанавливается в соответствии с Федеральным законом "О муниципальной службе в Российской Федерации", то есть муниципальным служащим Челябинской области в связи с ликвидацией органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования либо сокращением штата работников органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования предоставляются гарантии, установленные трудовым законодательством для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации либо сокращение штата работников организации, то есть в соответствии со статьями 178 и 180 ТК РФ.
Льготы и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами для работников, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, в полном объеме предоставляются также увольняемым пенсионерам.
2.4.Средний заработок при увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации исчисляется по правилам статьи 139 ТК РФ, а также Порядка исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 12.08.2003 N 62.
2.5.В случае необходимости решения работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, следует руководствоваться ст. 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1.Семейным - при наличии 2-х и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). (Согласно ст. 9 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ (ред. от 22.07.2008) "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" к лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:
а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
б) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать;
2.Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3.Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4.Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5.Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Названные критерии следует рассматривать как равнозначные. Преимущество может быть отдано тем работникам, которые одновременно отвечают требованиям двух и более критериев, указанных в статье. Например, работник получил в данной организации трудовое увечье и является единственным членом семьи с самостоятельным заработком.
2.6.Трудовой кодекс РФ предусматривает для отдельных категорий работников гарантии при сокращении численности или штата работников, а также особую процедуру увольнения по данному основанию.
Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, индивидуального предпринимателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем с работниками следующих категорий (ст. 261 ТК РФ):
- беременными женщинами;
- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
- увольнение лиц моложе 18 лет допускается помимо общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работника, являющегося членом профсоюза, допускается с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ);
- увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении 2-х месяцев со дня предупреждения подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В трудовой книжке основание и причина увольнения должны указываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, часть, пункт закона.
2.7.В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, но только на срок, не превышающий 6 месяцев. Учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, работники также должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до его введения. При отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников организации (ст.ст. 178 и 180 ТК РФ).
3.Регистрация и оказание помощи гражданам в трудоустройстве
3.1.Граждане, уволенные из организаций по пунктам 1 или 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, имеют право обращаться за информацией, содействием в трудоустройстве и консультацией в центр занятости по месту жительства и им обязаны оказать помощь в трудоустройстве. Причем государственные услуги, связанные с обеспечением занятости, в том числе оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве, а также информационные услуги предоставляются бесплатно.
При выдаче гражданам трудовой книжки работники кадровой службы организации должны сообщать, что им необходимо обратиться в центр занятости за содействием в трудоустройстве в течение 2-х недель (или в течение 1-го месяца для увольняемых из районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) после увольнения с работы.
Центры занятости при регистрации таких граждан для оказания им государственной услуги содействия в поиске подходящей работы руководствуются Законом о занятости, Порядком регистрации безработных граждан, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 22.04.1997 N 458, Административным регламентом Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников, утвержденным приказом Минздравсоцразвития РФ от 03.07.2006 N 513. Оказание гражданам по предоставлению государственной услуги содействия в поиске подходящей работы ведется с использованием банка данных свободных рабочих мест и вакантных должностей.
Начальник отдела
организационно-кадровой
и правовой работы
Главного управления
по труду и занятости населения
Челябинской области
М.Ю.ГРИГОРОВИЧ