Письмо от 04.04.2005 г № 533

О методических рекомендациях по работе с лицами, увольняемыми из организаций

Директорам территориальных
центров занятости населения
В связи с вступлением в силу с 01.01.2005 Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты РФ и признании утратившими силу некоторых законодательных актов РФ..." контрольно-правовым отделом Управления ФГСЗН по Челябинской области подготовлены "Методические рекомендации по работе с лицами, увольняемыми из организаций".
Обязываю в деятельности центров занятости населения руководствоваться этими рекомендациями.
"Методические рекомендации по работе с лицами, высвобождаемыми с предприятий, учреждений, организаций" Департамента ФГСЗН по Челябинской области от 14.11.2002 N 1560 считать утратившими силу.
Начальник
Управления федеральной
государственной службы
занятости населения
по Челябинской области
Л.П.ШУШАРИН
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО РАБОТЕ С ЛИЦАМИ УВОЛЬНЯЕМЫМИ ИЗ ОРГАНИЗАЦИЙ
Увольнение работников
В процессе деятельности юридическое лицо в соответствии с действующим законодательством может изменять свой статус, подведомственность, подвергаться реорганизации или ликвидации, кроме того, может измениться собственник имущества юридического лица. В ряде случаев эти процессы могут сопровождаться сокращением численности или штата работников организации.
Работодателям известно, что неправомерно уволенных работников или уволенных с нарушением установленного порядка увольнения суды восстанавливают на прежней работе и принимают решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула без ограничения его срока. Кроме того, суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя (ст. 394 ТК РФ).
I.Основание и порядок увольнения работников из организаций
В соответствии с пунктами 1 и 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, могут быть расторгнуты работодателем по одной из двух причин:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации.
Ликвидация организации может быть произведена по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ (ст.ст. 61 - 63 ГК), в том числе путем признания организации банкротом (ст. 65 ГК). Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из единого государственного реестра юридических лиц.
Под "сокращением численности" следует понимать фактическое уменьшение числа работников данной организации на основании решения собственника либо иного уполномоченного лица.
Под "сокращением штата" следует понимать внутреннее изменение структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей и структурных подразделений, что возможно и без сокращения численности работников.
Обязанность доказать суду факт сокращения численности или штата работников возложена на работодателя.
Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сами по себе не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Так, согласно ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, также как и при ее реорганизации, трудовые отношения с согласия работника продолжаются. И только в случае принятия решения о сокращении численности или штата работников в результате вышеназванных процессов, трудовые договоры с работниками могут быть расторгнуты. Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
II.Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
1.При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения массового увольнения (ст. 82 ТК РФ).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Порядок учета мотивированного мнения установлен в ст. 373 ТК РФ, в соответствии с которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение профсоюзного органа не учитывается в том случае, если оно не предоставлено в срок либо не мотивировано.
В случае, если профсоюзный орган не согласен с предполагаемым решением, он вправе провести с работодателем консультации с целью урегулирования спорных вопросов. На это профсоюзному органу отводится 3 рабочих дня, и результаты оформляются протоколом. Если общее согласие по результатам консультации не будет достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзный орган проекта приказа и копий документов работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано профсоюзом в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
2.При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором и соглашением. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При их разработке могут быть использованы с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе - критерии массового увольнения, установленные Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения", которые предусматривают:
а) увольнение работников в результате ликвидации организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников в результате реорганизации организации в количестве: 50 и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 60 календарных дней; 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в течение 30 календарных дней в территориях с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В соответствии с этим Постановлением Правительства РФ работодатели своевременно, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны представить в соответствующий центр занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях, а также сведения о предстоящем увольнении каждого конкретного работника по определенной форме. В случае несвоевременного предоставления вышеназванной информации и сведений центр занятости вносит соответствующее представление в администрацию и прокуратуру города (района) для принятия мер, которые должны предусматривать перенос сроков начала увольнения в соответствии с требованиями законодательства. При необходимости материалы о незаконных увольнениях могут быть переданы в суд. Если массовые увольнения осуществляются на градообразующем предприятии или в ряде организаций города (района) одновременно и тем самым вызывают кризисную ситуацию на местном рынке труда, органы службы занятости могут предложить работодателю и представителям работников создать непосредственно в организации комиссию по экстренной помощи.
Также, согласно п. 2 ст. 25 Закона о занятости при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Кроме того, согласно п. 3 ст. 25 Закона о занятости работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости сведения о применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве).
3.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку (подпись) не менее чем за 2 месяца до увольнения. С момента уведомления и до расторжения трудового договора работник должен исполнять обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. ТК РФ предусматривает возможность "досрочного" расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом независимо от того, увольняется работник по истечении 2-х месяцев со дня уведомления или до истечения указанного периода, расторжение трудового договора осуществляется на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), а не по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).
В случае необходимости решения работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата, следует руководствоваться ст. 179 ТК РФ, согласно которой при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии 2-х и более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Названные критерии следует рассматривать как равнозначные. Преимущество может быть отдано тем работникам, которые одновременно отвечают требованиям двух и более критериев, указанных в статье. Например, работник получил в данной организации трудовое увечье и является единственным членом семьи с самостоятельным заработком.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. В соответствии с пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при отсутствии работы, соответствующей квалификации работника, работодатель обязан предложить работнику иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Не допускается увольнение работников по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания его в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
4.ТК РФ предусматривает для отдельных категорий работников гарантии при сокращении численности или штата, а также особую процедуру увольнения по данному основанию.
Не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата за исключением случаев ликвидации организации с работниками следующих категорий (ст. 261 ТК РФ):
- беременными женщинами;
- женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет;
- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет);
- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
- увольнение лиц моложе 18 лет допускается помимо общего порядка увольнения с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защиты их прав (ст. 269 ТК РФ);
- увольнение работника, являющегося членом профессионального союза, допускается с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ);
- увольнение руководителей (их заместителей) выборных (профсоюзных, коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).
Если трудоустройство работника на другую работу в данной организации невозможно по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от предложенной работы, он по истечении 2-х месяцев со дня предупреждения подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
В трудовой книжке основание и причина увольнения должны указываться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
5.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается (ст. 178 ТК РФ):
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения;
- в исключительных случаях, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости.
Такое решение выдается центрами занятости при соблюдении следующих условий в совокупности:
а) работник должен своевременно, в двухнедельный срок после увольнения обратиться в центр занятости по месту жительства со всеми необходимыми документами (паспорт, трудовая книжка, документ, удостоверяющий профессиональную квалификацию, справка о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы) для оказания помощи в трудоустройстве;
б) нет возможности у центра занятости трудоустроить данного работника;
в) в течение этих трех месяцев работник своевременно, в сроки, указанные специалистами центра занятости, посещал центр занятости, активно занимался поиском работы.
Решение центра занятости о сохранении среднего заработка за 3-й месяц выдается уволенному по одному из вышеуказанных оснований работнику по истечении третьего месяца со дня увольнения, что соответствует смыслу ч. 3 ст. 178 ТК РФ и Закону о занятости в части реализации центрами занятости обязанности по его трудоустройству в течение всех 3-х месяцев со дня увольнения. Если данный работник отказался от предложенной подходящей работы (ст. 4 Закона о занятости), то решение о сохранении среднего заработка за 3-й месяц по последнему месту работы центр занятости не выдает.
Выходное пособие выплачивается работнику в день увольнения. В этот же день ему выдается трудовая книжка и справка о среднем заработке за последние три месяца работы. Выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту его работы в дни выдачи зарплаты по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения еще и при предъявлении решения центра занятости.
Например, гражданина А. уволили 27 января 2002 года по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК РФ). В этот же день работодатель обязан выдать ему:
- трудовую книжку, оформленную надлежащим образом;
- справку о среднем заработке за последние три месяца работы (октябрь, ноябрь, декабрь 2001 года);
- выплатить выходное пособие в размере среднего заработка с 28 января по 27 февраля 2002 года.
Не позднее 10 февраля (истекает 2-недельный срок) гражданин обращается в центр занятости по месту жительства за содействием в трудоустройстве. Если для него нет подходящей работы, то не позднее 11 дней со дня предъявления всех необходимых документов ему присваивается статус безработного, но в соответствии с п. 3 ст. 31 Закона о занятости пособие по безработице выплачивается ему, начиная с первого дня окончания периода сохранения среднего заработка по последнему месту работы, то есть с 28 апреля 2002 года, если иное не предусмотрено другими федеральными законами.
Для отдельных категорий работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства. Так, при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается ему в размере 2-недельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Лицам, уволенным в связи с сокращением численности или штата из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).
Согласно ст. 7 Закона РФ от 14.07.92 N 3297-1 "О закрытом административно-территориальном образовании" за работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми при сокращении численности или штата, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на 6 месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный стаж.
Согласно п. 9 ст. 31 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.04 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", при увольнении после 01.02.2005 в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата государственному гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.
4.В соответствии со статьей 15 ФЗ от 08.01.1998 N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" в случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему предоставляются гарантии, установленные законодательством РФ о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, сокращения штата работников (ст. 178 ТК РФ).
Законами субъекта РФ и уставом муниципального образования могут быть предусмотрены дополнительные гарантии для муниципального служащего.
Статьей 30 Закона Челябинской области "О муниципальной службе в Челябинской области" при увольнении в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или сокращения его штата или численности муниципальному служащему гарантируется денежное содержание в соответствии с законодательством РФ и Челябинской области, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
В случае увольнения работника до истечения 2-х месяцев со дня его уведомления и выплаты ему дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), за ним сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства. Средний заработок за период трудоустройства выплачивается в дни выдачи в организации заработной платы по истечении 2-х месяцев при предъявлении работником трудовой книжки.
Льготы и компенсации, предусмотренные для граждан, уволенных по сокращению численности или штата ТК РФ и другими федеральными законами, в полном объеме предоставляются увольняемым пенсионерам.
Средний заработок при увольнении по сокращению численности или штата работников исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ, а также Порядка исчисления среднего заработка для определения размера пособия по безработице и стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, утвержденного Постановлением Министерством труда и социального развития РФ от 12.08.03 N 62 и действующего в части, не противоречащей ТК РФ.
III.Регистрация и оказание помощи гражданам в трудоустройстве
Граждане, уволенные из организаций по пунктам 1 и 2 ст. 81 ТК РФ, имеют право обращаться за информацией, содействием в трудоустройстве и консультацией в центр занятости по месту жительства и им обязаны оказать помощь в трудоустройстве. Причем услуги, связанные с обеспечением занятости, в том числе оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве, а также информационные услуги предоставляются бесплатно. При получении трудовой книжки гражданам работники кадровой службы организации должны сообщать, что в центр занятости за содействием в трудоустройстве необходимо обратиться в течение двух недель после увольнения с работы.
Таких лиц регистрируют, на них оформляют "Карточку персонального учета гражданина, ищущего работу" (КПУ) при предъявлении необходимых документов.
Граждане, которые при обращении в центр занятости представили неполный перечень документов, необходимых для регистрации, могут быть зарегистрированы в качестве безработных в следующем порядке:
- лица, которые не представили трудовую книжку и документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию, регистрируются в случаях, если имеется их письменное согласие на то, что при подборе им подходящей работы может быть предложена работа, не требующая предварительной профессиональной подготовки;
- лица, которые не представили справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, регистрируются работниками центра занятости, если имеется письменное согласие на то, что при подборе им подходящей работы может быть заработная плата ниже той, которую гражданин сообщил во время обращения, включая и минимальную месячную оплату.
В КПУ вносится соответствующая запись специалистом центра занятости и заверяется подписью гражданина, уволенного по п.п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.
Оказание гражданам содействия в трудоустройстве ведется с использованием банка данных свободных рабочих мест и вакантных должностей.