Решение от 31.03.2004 г № 126
О муниципальной целевой Программе «Кадровое обеспечение жилищно-коммунального хозяйства на период до 2010 года»
Рассмотрев проект решения "О муниципальной целевой программе "Кадровое обеспечение жилищно-коммунального хозяйства на период до 2010 года", внесенный администрацией муниципального образования, Черлакский районный Совет решил:
1.Утвердить муниципальную целевую Программу "Кадровое обеспечение жилищно-коммунального хозяйства на период до 2010 года".
2.Комитету финансов и контроля администрации муниципального образования (Шевченко Г.В.) предусматривать в проекте бюджета района средства, необходимые для реализации мероприятий.
3.Контроль за ходом выполнения Программы и предоставление отчетов об исполнении Программы возложить на исполняющего обязанности начальника Управления ЖКХ Шульга А.В.
4.Опубликовать настоящее Решение в газете "Черлакские вести".
Глава муниципального образования
А.А.Ельцов
МУНИЦИПАЛЬНАЯ ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА
"КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА
НА ПЕРИОД ДО 2010 ГОДА"
ЧЕРЛАКСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ПАСПОРТ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ ЦЕЛЕВОЙ ПРОГРАММЫ
"КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА
НА ПЕРИОД ДО 2010 ГОДА"
ЧЕРЛАКСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Основание для разработки Программы | Указ Губернатора Омской области от 26 мая 2003 года N 93 "О Плане мероприятий по кадровому обеспечению жилищно-коммунального комплекса Омской области на 2003 - 2010 годы", Указ Губернатора Омской области от 9 октября 2001 года N 213 "Об основных направлениях развития и модернизации отраслей жизнеобеспечения Омской области на 2001 - 2010 годы" |
Цели и задачи Программы | Цель Программы - обеспечение отрасли высококвалифицированными профессиональными работниками. Для достижения этой цели Программа должна обеспечить решение следующих задач: - создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в жилищно-коммунальном хозяйстве; - обеспечение заинтересованности кадров в росте своих профессиональных качеств и результатов труда |
Сущность решаемых проблем | Мероприятия муниципальной целевой Программы "Кадровое обеспечение жилищно-коммунального хозяйства на период до 2010 года" направлены на повышение устойчивости и надежности функционирования жилищно-коммунальных систем жизнеобеспечения населения, улучшение качества жилищно-коммунальных услуг, развитие и модернизацию жилищно-коммунального хозяйства |
Заказчик Программы | Администрация Черлакского муниципального образования |
Основные исполнители Программы | Управление жилищно-коммунального хозяйства, жилищно-коммунальные предприятия, экономический комитет и комитет финансов и контроля администрации муниципального образования |
Сроки и этапы реализации Программы | Срок реализации Программы 2004 - 2010 года: Первый этап - 2004 - 2005 годы Второй этап - 2006 - 2010 годы |
Перечень основных мероприятий | - Разработка прогноза потребности в кадрах жилищно-коммунального хозяйства на период до 2010 года; - Доведение информации о потребности в специалистах конкретных профессий до учебных заведений; - Обучение товариществ собственников жилья, старших домов основам эксплуатации жилищного фонда; - Обеспечение подготовки кадров высшей квалификации в учреждениях образования; - Обеспечение переподготовки и повышения квалификации специалистов и рабочих жилищно- коммунального хозяйства; - Проведение совещаний, семинаров по проблемам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров жилищно-коммунального хозяйства; - Организация районного конкурса "Лучший работник жилищно-коммунального хозяйства"; - Формирование банка данных в течение всего периода о специалистах и рабочих жилищно- коммунального хозяйства; - Обеспечение информирования населения района о ходе выполнения настоящих мероприятий в газете "Черлакские вести" |
Технико-экономическое обоснование Программы | Существующая в жилищно-коммунальном хозяйстве система подготовки, переподготовки и повышения квалификации не стабильная. Неудовлетворительные условия труда и низкий уровень заработной платы ведут к оттоку квалифицированных кадров. Текучесть кадров достигает 30% от численности состава. Отсутствие специального образования становится одной из основных причин снижения качества жилищно-коммунальных услуг |
Объемы затрат на реализацию Программы | Объем финансирования Программы составляет - 609 тысяч рублей |
Источники финансирования Программы | Источники финансирования: средства областного бюджета, местного бюджета, предприятий жилищно- коммунального комплекса |
Ожидаемые результаты реализации Программы | Формирование в жилищно-коммунальном хозяйстве стабильных коллективов, состоящих из высокопрофессиональных работников, заинтересованных в высоких результатах своего труда |
Контроль за выполнением Программы | Формы и методы организации управления реализацией Программы определяются заказчиком - Администрацией муниципального образования. Предприятия жилищно-коммунального хозяйства ежеквартально представляют отчет о ходе реализации Программы |
Дата решения об утверждении Программы |
I.Введение
Успешное решение вопросов развития и модернизации жилищно-коммунального хозяйства будет зависеть от способности кадрового потенциала внедрять и использовать меры по эффективному и рациональному хозяйствованию жилищно-коммунальных предприятий, максимально использовать все доступные ресурсы для решения задач надежного и устойчивого обслуживания потребителей.
II.Сущность проблемы кадрового обеспечения в ЖКХ и обоснование необходимости ее решения
ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВЫМИ МЕТОДАМИ
Кризисная ситуация в жилищно-коммунальном хозяйстве в числе других негативных последствий привела и к разрушению его кадрового потенциала, а существовавшая в отрасли система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров претерпела значительные изменения, при этом не всегда в лучшую сторону.
Низкий уровень квалификации руководителей, специалистов, служащих, младшего обслуживающего персонала стал одной из основных причин снижения качества жилищно-коммунальных услуг. Ведь именно кадровые проблемы становятся главной причиной аварий. И начиная преобразования в ЖКХ, мы столкнулись и с этой проблемой.
Поэтому не случайно одним из основных направлений развития жизнеобеспечения Омской области на 2001 - 2010 годы, утвержденных Указом Губернатора от 9 октября 2001 года N 213, определило обеспечение отраслей высококвалифицированными работниками и создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ЖКХ. Данная целевая программа предусматривает систему удовлетворения потребностей:
работников - в получении профессионального образования;
коммунальных организаций - в обеспечении их квалифицированными кадрами, обеспечивающих комфортные и безопасные условия проживания людей.
Для очевидности проблемы кадрового обеспечения предоставлены таблицы.
СТРУКТУРА КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЙ ЖКХ
С 2000 ПО 2003 ГОД
| 2000 | 2001 | 2002 | 2003 | |||||
| человек | % | человек | % | человек | % | человек | % | |
| 1. Высшее профессиональное | 4 | 2,0 | 12 | 3,5 | 16 | 4,2 | 21 | 4,8 |
| 2. Среднее профессиональное | 105 | 53,6 | 103 | 29,8 | 129 | 33,9 | 172 | 39,7 |
| 3. Среднее (полное) общее | 40 | 20,4 | 142,1 | 41,2 | 151 | 39,6 | 183 | 42,3 |
| 4. Ниже среднего | 47 | 24,0 | 88 | 25,5 | 85 | 22,3 | 57 | 13,2 |
| Итого: | 196 | 100 | 345,1 | 100 | 381 | 100 | 433 | 100 |
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫМ
И ВОЗРАСТНЫМ ГРУППАМ (ЧЕЛ.)
| Всего | До 20 лет | 20 - 29 лет | 30 - 39 лет | 40 - 49 лет | 50 - 59 лет | 60 лет и старше | |
| 1. Руководители | 3 | - | - | - | - | 2 | 1 |
| 2. Специалисты и служащие | 96 | - | 9 | 21 | 32 | 32 | 2 |
| 3. Рабочие | 334 | - | 89 | 75 | 103 | 64 | 3 |
| Итого: | 433 | - | 98 | 96 | 135 | 98 | 6 |
ДВИЖЕНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА ПРЕДПРИЯТИЙ ЖКХ
| 2000 г. | 2001 г. | 2002 г. | 2003 г. | Итого 2000 2003 г. | |
| 1. Принято работников - всего | 176 | 271 | 135 | 183 | 765 |
| в т.ч. на вновь введенные места | - | 2 | 16 | 19 | 37 |
| 2. Выбыло работников - всего | 110 | 226 | 115 | 129 | 580 |
| в том числе сокращение | 4 | 9 | 14 | 2 | 29 |
| Увольнение по собственному желанию | 106 | 210 | 89 | 118 | 523 |
| Уровень замещения выбывших работников принятыми (отношение принятых работников к выбывшим, %) | 1,6 | 1,2 | 1,2 | 1,4 | 1,3 |
ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
В ПРЕДПРИЯТИЯХ ЖКХ
| Категория персонала | Количество персонала (чел.) | Обучение по видам проф. обучения | Процент охвата проф. обучением | |||
| Всего | В том числе | |||||
| подготовка | переподготовка | повышение квалификации | ||||
| Руководители | ||||||
| 2000 г. | 1 | - | - | - | - | 0 |
| 2001 г. | 1 | 1 | 1 | - | - | 100 |
| 2002 г. | 3 | - | - | - | - | 0 |
| 2003 г. | 3 | 3 | 2 | - | 1 | 0 |
| Специалисты и служащие | ||||||
| 2000 г. | 63 | 14 | 7 | - | 7 | 22,2 |
| 2001 г. | 74 | 14 | 14 | - | - | 18,9 |
| 2002 г. | 70 | 18 | 16 | - | 2 | 25,7 |
| 2003 г. | 6 | 18 | 15 | - | 3 | 18,8 |
| Рабочие | ||||||
| 2000 г. | 132 | 20 | - | 20 | - | 15,1 |
| 2001 г. | 270 | 20 | - | 20 | - | 7,4 |
| 2002 г. | 308 | 92 | 72 | 20 | - | 29,9 |
| 2003 г. | 334 | 64 | 31 | 33 | - | 19,1 |
| Всего | ||||||
| 2000 г. | 196 | 34 | 7 | 20 | 7 | 17,3 |
| 2001 г. | 345 | 35 | 15 | 20 | - | 10,1 |
| 2002 г. | 381 | 110 | 88 | 20 | 2 | 28,9 |
| 2003 г. | 433 | 85 | 48 | 33 | 4 | 19,6 |
Содержание проблемы кадрового обеспечения, требующей программного решения, вытекает из анализа исходного состояния по кадровому составу в ЖКХ за 2003 год
| N | Профессиональноквалификационные группы | Факт числ. на 01.01.2004 | В т.ч. по уровню образования | В том числе по стажу работы | ||||||
| высшее | среднее проф | среднее | ниже сред | до 1 года | от 1 до 5 лет | от 5 до 10 лет | более 10 лет | |||
| 1 | Руководители | 3 | 1 | 2 | 1 | 2 | ||||
| 2 | Административноуправленческий персонал | 62 | 10 | 37 | 15 | 8 | 28 | 7 | 19 | |
| 3 | Руководители структурных подразделений | 34 | 8 | 15 | 8 | 3 | 9 | 13 | 6 | 6 |
| 4 | Рабочие | 334 | 2 | 118 | 160 | 54 | 62 | 163 | 49 | 60 |
| Итого: | 334 | 21 | 172 | 183 | 57 | 79 | 205 | 62 | 87 |
Кадровый состав по уровню образования распределяется:
имеющие высшее образование - 4,8%
среднее профессиональное - 39,7%
среднее образование - 42,3%
ниже среднего - 13,2%
Следовательно, 55,5% работников ЖКХ не имеют профессионального образования. Низкий уровень профессионального образования руководителей административных и структурных подразделений, так 29% этой категории не имеет профессионального образования.
Из числа работников, распределившихся по стажу работы, следует, что 66% рабочих новички в отрасли, так как стаж их работы составляет до 5 лет.
ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ ЖКХ ЗА 2003 ГОД
| N | Профессиональноквалификационные группы | Принято за 2003 год | Выбыло работников за 2003 год | Штат. числен. на 01.01.2004 | |||
| Всего | В том числе | ||||||
| по сокращению | по собственному желанию | по инициативе администрации | |||||
| 1 | Руководители | 1 | 1 | 1 | 3 | ||
| 2 | Административноуправленческий персонал | 17 | 7 | 1 | 6 | 62 | |
| 3 | Руководители структурных подразделений | 13 | 6 | 5 | 1 | 34 | |
| 4 | Рабочие | 152 | 115 | 1 | 106 | 8 | 334 |
| Итого: | 183 | 129 | 2 | 118 | 9 | 433 |
Текучесть кадров за год составила 30% от численного состава. С переходом отрасли к реформированию кадровой службы следует усложниться за счет приобретения функций поиска и набора профессиональных работников.
Существующее положение обеспеченности и текучести кадров ЖКХ требует решения программно-целевыми методами, учитывая обеспечение населения услугами на перспективу до 2010 год.
III.Экономические и социальные предпосылки разработки программы
С недавних пор в районе разрабатывается план действий администрации по реализации социально-экономической политики в районе. В плане действий говорится о первоочередных задачах, оцениваются ресурсы, и дается прогноз положительного эффекта. Однако, дело не только в количественном росте основных экономических показателей. Но и в качественном изменении структуры экономики. Основная задача, стоящая перед районом - это модернизация инфраструктуры. Мало того, что инфраструктура практически не обновлялась в последнее десятилетие реформ, но и существующая сейчас создавалась в расчете на потребности того времени и теперь не соответствует потребностям современного общества. Если не осуществлять модернизацию объектов ЖКХ, то экономика не в состоянии покрывать сверхнормативные расходы ЖКХ. И не сократив непроизводительные расходы в ЖКХ, эта отрасль не сможет существовать не в какой форме новых преобразований. Для успешной реализации программы модернизации необходима подготовка и переподготовка кадров в области энергосбережения и внедрения новых технологий.
IV.Целевая ориентация программы на обеспечение конечных результатов в решении поставленных задач
Основная целевая ориентация программы - повышение эффективности, устойчивости и надежности функционирования систем жизнеобеспечения населения, улучшение качества услуг с одновременным снижением затрат, обеспеченная высококвалифицированными профессиональными работниками.
Цель конечного результата Программы кадрового обеспечения предусматривает решение следующих задач:
- создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ЖКХ;
- обеспечение заинтересованности кадров в росте своих профессиональных качеств и результатов труда.
Создание эффективной системы подготовки предусматривает: организацию мониторинга рабочих мест как сквозной системы учета текущих потребностей предприятия в кадрах с учетом технологического развития производства.
Обеспечение заинтересованности кадров в профессиональном росте предусматривает: улучшение рабочей среды и условий труда, повышение заработной платы.
Программа ориентирована на единую цель - обеспечение потребности предприятий ЖКХ в квалифицированных работниках, с учетом текущих и долговременных интересов предприятий.
В целях установления в отрасли ЖКХ достойного уровня оплаты труда, сокращения текучести кадров и привлечения в нее высококвалифицированных специалистов, в ходе выполнения соглашения между Администраций области и администрацией муниципального образования, обеспечено повышение заработной платы работникам ЖКХ, ее средний уровень в настоящее время составляет 2970 рублей. Работа в этом направлении продолжается. Нет задержки по выплате заработной платы.
Изучение положения на предприятиях свидетельствует о низком профессиональном уровне служб планирования, мастеров и начальников цехов. Отсутствует диагностика профессиональной пригодности кадров, перспективности их использования, целенаправленная работа с резервом кадров. Учитывая существенные изменения в демографической ситуации, которые характеризуются процессом старения населения и сокращением численности населения в трудоспособном возрасте, первоочередным значением становится рациональное использование кадрового персонала и развитие преемственности.
V.Основные программные мероприятия. Технико-экономическое
ОБОСНОВАНИЕ. ОБЪЕМЫ И ИСТОЧНИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ
Для реализации Программы кадрового обеспечения ЖКХ отобраны следующие мероприятия:
1.Разработка прогноза потребности в кадрах ЖКХ на период до 2010 года. Прогнозирование потребности в кадрах не влечет дополнительных затрат на реализацию этого мероприятия. Эффективность этого мероприятия будет оцениваться стабильностью коллектива.
2.Доведение информации о потребности в специалистах конкретных профессий до учебных заведений через Главное управление ЖКХ Омской области путем оформления заявки. Своевременное оформление заявок о потребности конкретных профессий не требует затрат на реализацию данного мероприятия. Эффективность данного мероприятия будет связана с реализацией государственной кадровой политики на региональном уровне.
3.Обеспечение подготовки кадров высшей квалификации в учреждениях образования. Прогнозируемая потребность в подготовке кадров в количестве - 24 человек по очной и заочной форме обучения в высших, сред неспециальных и профессиональных учебных заведениях.
Эффективность данного мероприятия будет оцениваться улучшением профессионально-квалификационной структуры административно-управленческого персонала.
4.Обеспечение переподготовки кадров и повышения квалификации специалистов и рабочих ЖКХ. Прогнозируемая потребность в финансировании мероприятий оценивается в 588 тыс. рублей, в том числе:
- за счет средств областного бюджета 22,5 тыс. рублей;
- за счет средств местного бюджет 39,5 тыс. рублей;
- за счет средств организаций ЖКХ 526 тыс. рублей.
Эффективность данного мероприятия будет оцениваться улучшением качества жилищно-коммунальных услуг и снижением количества аварий в системах инженерного обеспечения, создаст конкурентоспособность рабочей силы.
5.Обучение товариществ собственников жилья, старших домов основам эксплуатации жилищного фонда. Обучение этой категории не требует дополнительных финансовых затрат. Может быть использована форма обучения в виде семинара, на которой обсуждаются проблемы реформы ЖКХ, основные принципы деятельности товариществ собственников жилья, Федеральные законы и постановления правительства, касающиеся ЖКХ.
Эффективность данного мероприятия способствует организации управления многоквартирными жилыми домами, объединяет жителей на проведение работ по содержанию домов, способствует собираемости платежей за услуги ЖКХ.
6.Проведение совещаний, семинаров по проблемам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ЖКХ. Проведение таких мероприятий не требует дополнительных финансовых затрат. Эффективность данного мероприятия оценивается повышением качества рабочей силы и престижа честного высокопроизводительного труда.
7.Организация районного конкурса "Лучший работник жилищно-коммунального хозяйства". Организация таких мероприятий не требует значительных финансовых средств. Вознаграждение победителя - 3000 рублей ежегодно. Эффективность такого мероприятия оценивается повышением трудовой дисциплины, заинтересованностью в высоких результатах своего труда.
8.Формирование банка данных в течение всего периода о специалистах и рабочих жилищно-коммунального хозяйства. Проведение данного мероприятия не требует дополнительных финансовых средств. Эффективность проведения мероприятия оценивается систематическим воздействием на работника в течение всей его трудовой деятельности с целью максимального использования его трудового потенциала, как в интересах самого работника, так и в интересах организации.
9.Обеспечение информирования населения района о ходе выполнения настоящих мероприятий. Проведение данного мероприятия не требует финансовых средств. Эффективность проведения мероприятия будет оцениваться повышением инвестиционной привлекательности предприятий ЖКХ.
VI.Ожидаемые результаты реализации программы
Реализация мероприятий позволит создать условия для обеспечения необходимой квалификации работников, качества рабочей силы, высокого уровня мотивации труда и на этой основе повышения производительности труда, как одного из фактов роста благосостояния и социальной защищенности работников.
В рамках программы предполагается осуществить меры, направленные на сохранение и укрепление кадрового потенциала организаций ЖКХ, развитие подготовки персонала в соответствии с целями и задачами структурной перестройки экономики, повышения профессионализма работников.
VII.Контроль за ходом выполнения программы
Контроль за ходом выполнения Программы возлагается на заместителя главы муниципального образования, курирующего ЖКХ. На подведомственных предприятиях ответственность по реализации Программы несут руководители предприятий. Рабочая группа, созданная для разработки проекта программы "Кадровое обеспечение жилищно-коммунального хозяйства на период до 2010 года" анализирует ход выполнения Программы и представляет на коллегию муниципального образования.
Приложения
2004-03-31 Приложение к Решению от 31 марта 2004 года № 126 План
2004-03-31 Приложение к Решению от 31 марта 2004 года № 126 План